Статьи

Як власними силами організувати систему наставництва та асесмент у компанії: досвід «Агротек»

Девід Х. Майстер, колишній професор Гарвардської бізнес-школи, американський письменник та експерт із практики управління бізнесом, сказав, що наставництво – це інвестиція в довгостроковий розвиток організації, в її «здоров'я». На вебінарі в рамках проєкту «Рекруторія» ми разом з Ольгою Чорною, керівницею відділу навчання та розвитку персоналу «Агротек», говорили про те, чому варто впроваджувати систему наставництва, як правильно вибрати наставників, як власними силами організувати асесмент у компанії та розробити систему нематеріальної мотивації наставників.

Ольга працює в галузі навчання персоналу вже понад 10 років. Крім того, вона є сертифікованим аналітиком оцінки DISC (4-секторної поведінкової моделі для дослідження поведінки людей у середовищі, яке їх оточує, або в певній ситуації), переможницею програми «Молодь змінить Україну». У 2018 році проєкт «Service.Reload», співавтором якого є Ольга, посів 3 місце в номінації «Регіон» та отримав спеціальну нагороду «Behaviour Change» у «Премії HR-бренд» України. У 2020 році компанія «Агротек» знову вирішила брати участь у Премії.

РОЛЬ НАСТАВНИКА В АДАПТАЦІЇ НОВАЧКІВ

Зміна роботи – це завжди стрес. Його наявність у нового співробітника може бути ніяк не пов’язана з вашими процесами онбордингу чи атмосферою в колективі загалом. Адже будь-хто потребує часу, щоб призвичаїтись до нових обов’язків, колег та умов. Цей процес адаптації проходить у декілька етапів:

  • перші два місяці найбільш стресові для новачка. Тому випадки, коли співробітник звільняється вже у цей період, – не рідкість. Проте наставник може надати йому необхідну підтримку та допомогти перейти на інший етап;
  • у наступні 1,5-2 місяці рівень стресу знижується. Цей час оптимальний для навчання новачка та передачі знань і досвіду від наставника;
  • п’ятий – шостий місяці від початку роботи – ще один критичний момент у роботі нового працівника. У цей час, коли співробітник нарешті може оцінити реальні обсяги роботи, знову можливі звільнення. Завдання наставника – бути своєрідним гачком, який утримає працівника в компанії.
Як власними силами організувати систему наставництва та асесмент у компанії: досвід «Агротек»

ПЕРЕВАГИ НАСТАВНИЦТВА: ДЛЯ БІЗНЕСУ ТА ДЛЯ ПРАЦІВНИКІВ

Як ми побачили, наставництво корисне для бізнесу, адже допомагає кращій адаптації новачків, швидшому засвоєнню ними корпоративної культури, знижує плинність кадрів і фінансові витрати.

Але система наставництва корисна і для самих працівників. Так, наприклад, самі наставники отримують:

  • професійний розвиток;
  • кар'єрне зростання (наприклад, в «Агротек» перші кандидати на підвищення – саме ті співробітники, які виконують завдання наставників);
  • відповідальність;
  • збільшення доходу;
  • статус.

У виграші від такої практики і новачки:

  • в них відсутнє відчуття, що вони сам на сам у складній ситуації, якою є адаптація на новій роботі;
  • вони швидше професійно розвиваються;
  • вони збільшують дохід: як вашого бізнесу, так і власний.

ВИДИ НАСТАВНИЦТВА

Наставництво є одним із найдавніших методів передачі знань. І сьогодні воно широко поширено в практиці навчання та адаптації нових співробітників. Це навчання є особистим прикладом, практичною передачею професійних навичок і знань від більш досвідченого співробітника до менш досвідченого. Наразі існує декілька видів наставництва:

  • Традиційна модель («один на один»).

Це – взаємодія між більш досвідченим фахівцем і співробітником-початківцем протягом певного періоду часу (3-6-9-12 місяців).

  • Ситуаційне наставництво (Situational Mentoring).

Воно припускає надання наставником необхідної допомоги щоразу, коли підопічний потребує вказівок і рекомендацій.

  • Віртуальне наставництво (Virtual Mentoring).

On-line режим надання інформації.

  • Реверсивне наставництво.

Досвідчений, висококваліфікований професіонал, старший за віком, досвідом або позицією, стає підопічним молодшого за цими параметрами співробітника, який вважається його наставником з питань нових тенденцій, технологій.

ЯК ОБРАТИ НАСТАВНИКА

Відбір наставників може відбуватись:

  • за призначенням керівника;
  • через відкритий набір.
Як власними силами організувати систему наставництва та асесмент у компанії: досвід «Агротек»

Працівники, які претендують на роль наставників, проходять оцінювання за технологією асесменту. В чому її особливості?

  • Це – процес комплексної оцінки персоналу, в який одночасно залучено кілька кандидатів, які виконують кілька вправ.
  • За кандидатами спостерігають спеціально навчені асесори, які визначають їхню ефективність за заздалегідь заданими критеріями.
  • Це – один із найточніших методів оцінки компетенцій співробітників.

При цьому така оцінка має відбуватись за певними правилами:

  • в ході оцінки оцінюються кілька заздалегідь вибраних і описаних критеріїв (компетенцій);
  • одночасно використовуються кілька інструментів (кожна компетенція має бути оцінена за допомогою як мінімум 2 інструментів);
  • одночасно оцінюються кілька людей (оптимально 6);
  • кожну людину оцінюють кілька спостерігачів;
  • оцінку проводять кваліфіковані спостерігачі;
  • мета вправ – оцінити компетенції;
  • зміст вправ має бути релевантним професійній діяльності.

ЯК ОРГАНІЗУВАТИ АСЕСМЕНТ-ЦЕНТР СВОЇМИ СИЛАМИ

Впровадження такої технології оцінки містить:

  • створення профілю компетенцій для наставника (або будь-якої іншої посади). Рекомендується брати не більше 6-7 компетенцій;
  • опис рівня компетенцій і шкал;
  • підбір вправ під компетенції з урахуванням того, що кожну компетенцію потрібно вимірювати мінімум 2 рази;
  • створення матриці оцінки.
Як власними силами організувати систему наставництва та асесмент у компанії: досвід «Агротек»

На наступному етапі застосування асесменту нам потрібно скласти розклад та сформувати теку для кожного асесора-спостерігача (вона має містити опис завдань і компетенцій, які оцінюються, лист оцінки компетенцій). Дуже важливо попередньо провести навчання асесорів, розібрати з ними всі компетенції і шкали, кожне завдання.

Як власними силами організувати систему наставництва та асесмент у компанії: досвід «Агротек»

За результатами оцінювання кожен спостерігач надає свої оцінки, які ми вносимо в загальну таблицю результатів та підбиваємо підсумки. Пізніше ми надаємо зворотний зв'язок співробітникам, які проходили оцінювання, з візуалізацією результату.

Як власними силами організувати систему наставництва та асесмент у компанії: досвід «Агротек»
Вакансии дня

Комментарии